Het chauffeurstekort treft heel Europa, zij het niet overal in dezelfde mate. De IRU organiseerde op 1 december een seminarie met vier bekende transporteurs. Ze hebben elk hun eigen recept, maar er tekenen zich toch bepaalde trends af.

De IRU wijst al jaren op het risico van een tekort aan vrachtwagenchauffeurs, en niets lijkt te voorkomen dat de situatie nog erger wordt. Het laatste redmiddel is een charter dat is opgesteld door de representatieve organisaties van verladers, vervoerders en vakbonden omtrent de ‘minimumservice’ waarop chauffeurs recht hebben tijdens hun werk (bv. toegang tot sanitaire voorzieningen). Andere projecten zijn erop gericht de capaciteit van parkeerterreinen voor vrachtwagens te vergroten, maar daar blijft het over het algemeen bij. Elke onderneming is, afhankelijk van haar specifieke situatie, zelf verantwoordelijk voor het aantrekken (en behouden) van een maximaal aantal chauffeurs. Hieronder geven we drie concrete voorbeelden…

Neringa Jasiulionienė, Directeur van de divisie FVL (Finished Vehicles Logistics) bij Manvesta Logistics – Litouwen

“Wij voelen het chauffeurstekort zoals iedereen, maar ik denk dat we goed op het probleem hebben geanticipeerd. Er zijn zaken waar we niets aan kunnen veranderen, en dat is des te meer reden om te handelen waar we wel impact kunnen hebben. Onze vloot blijft groeien, dus hebben we meer chauffeurs nodig. Daarom hebben wij enkele jaren geleden een actieplan gelanceerd om jonge chauffeurs en werklozen op te leiden. We zorgen ervoor dat zij de kwalificaties en knowhow hebben die nodig zijn voor de job. Het andere zwaartepunt van onze actie ligt op de omgeving waarin onze chauffeurs werken. We kunnen proberen het hen zo comfortabel mogelijk te maken, en het is in deze context dat we het IRU-charter hebben ondertekend.”

Andrea Condotto, Gruber Logistics – Italië

“Tussen 2020, toen we 4% omzet verloren, en 2021, nu we een zeer sterke groei doormaken, hebben we ons transportbeheer volledig moeten herzien. We hadden al een eigen Academy, maar we hebben nog meer inspanningen geleverd om de ontwikkeling van elke chauffeur afzonderlijk te ondersteunen. Elke chauffeur wordt nu opgevolgd via een volledig digitaal dossier met daarin alle modules die hij heeft gevolgd en de tests die hij met succes heeft afgelegd. Deze en andere inspanningen zijn erkend door Forbes, dat ons het label ‘Attractive Employer’ heeft toegekend in de categorie ‘diensten’.”

Shane Fitzgerald, Nolan Transport – Ierland

“Eerlijk gezegd, hebben wij geen tekort aan chauffeurs. Vijf jaar geleden hebben we ons HR-beleid volledig herzien, waarbij we ons in de eerste plaats richtten op het behoud van personeel. Destijds verloren we te veel chauffeurs boven de 55 jaar. Het was vooral een kwestie van levensstijl. We hebben een bedrijfsgezondheidsbeleid opgezet waarbij elke chauffeur individueel begeleid wordt op het vlak van gezondheid, alcoholgebruik enz. In een paar jaar tijd zijn we erin geslaagd de ‘levenscyclus’ van een chauffeur met 6 tot 7 jaar te verlengen. Dit hield ook in dat er werd geïnvesteerd in nieuwe depots om chauffeurs in Engeland en op het Europese vasteland beter te kunnen ontvangen en dat planners werden opgeleid om beter rekening te kunnen houden met de toegang tot beveiligde parkeerplaatsen voor chauffeurs. We zijn onlangs ook gestart met een nieuw opleidingsprogramma voor jonge chauffeurs: van de zes chauffeurs die we in dienst namen, zijn er vier vrouwen…”

En het salaris?

Verbaasd over het feit dat geen van deze transporteurs over salarisvoorwaarden spreekt, vroegen wij hen of het onderwerp taboe was… “Nee,” antwoordt Neringa Jasiulionienė. “We weten dat we een goed salaris moeten bieden wanneer de werkomstandigheden niet gemakkelijk zijn of, zoals in het geval van het transport van afgewerkte voertuigen, de chauffeur grote verantwoordelijkheden heeft. Het salaris is belangrijk om jonge mensen aan te trekken, maar later volstaat dat niet. Het is dan aan ons om hen op te leiden en kansen te bieden om zich verder te ontwikkelen binnen het bedrijf. Gruber Logistics heeft een iets andere mening: “Voor mij is het salaris vooral belangrijk aan het einde van de loopbaan. Om tegenwoordig jonge mensen warm te maken voor dit vak, moet je laten zien dat het bedrijf zich inzet voor duurzaamheid. Jongeren van nu hebben een meer holistische kijk dan vroeger. Zij willen onderdeel zijn van de oplossing, niet van het probleem.” Hieruit blijkt dat de verwachtingen in het oude Europa niet dezelfde zijn als in Centraal-Europa, zelfs niet wat de lonen betreft…