Het is een gekend probleem bij het sollicitatieproces: enerzijds wil je het de mensen zo gemakkelijk mogelijk maken om zich kandidaat te stellen, maar anderzijds mag het ook niet te vrijblijvend worden. Die paradox stelt zich het scherpst in de logistieke sector omdat die openstaat voor quasi iedereen, ongeacht opleiding of ervaring.

LOGISTICS MANAGEMENT: Stelt de logistieke sector zich inclusief op?

Tibo Van Leliendael (Employer Branding & Recruitment Expert Colruyt Group): Onze distributiecentra zijn Nederlands- of Franstalig, maar er wordt ook veel Engels gesproken. Anderstaligen krijgen steevast een wekelijkse cursus Nederlands of Frans aangeboden, en we verwachten dat ze de door hen gekozen officiële landstaal na enige tijd wel begrijpen. Nochtans gebruiken we voicepicking die ook in het Engels kan, en bovendien zijn onze interne veiligheidsvoorschriften tegenwoordig eveneens in het Engels beschikbaar.

Arbeidsmigratie

Igor Van Assche (oprichter Link2Europe): Steeds meer Belgische bedrijven staan vandaag de dag open voor het Engels, en dat is positief voor de Belgische arbeidsmarkt. Niettemin is er nog heel wat werk aan de winkel om van België een aantrekkelijke bestemming voor arbeidsmigratie te maken. Ons land is meestal niet top-of-mind voor buitenlanders die in Europa willen komen werken. Je hebt natuurlijk zij die koste wat kost in de EU aan de slag willen, en voor hen maakt het niet zoveel uit waar ze terechtkomen, maar binnen Europa is er toch stevige concurrentie van landen waar de lonen bijvoorbeeld hoger liggen.

Voor een groot deel ligt het probleem bij de complexiteit van het verloningssysteem en meer bepaald het verschil tussen bruto- en nettolonen. In pakweg Nederland of Duitsland geeft je loonfiche misschien een hoger bedrag weer, en dat is voor sommigen belangrijker dan eventueel vakantiegeld of een eindejaarspremie. Wij proberen buitenlandse werknemers administratief te ontzorgen en kunnen bijvoorbeeld ook huisvesting voor hen voorzien, nog zo’n domein waarop de Belgische regelgeving niet is aangepast aan arbeidsmigratie. Ook daar zou de wetgeving moeten verbeteren, maar dat is niet eenvoudig.

Michael Bijnens (Business Manager Start People): In het algemeen willen we het de sollicitanten zo gemakkelijk mogelijk maken, en dat wil ook zeggen de vacatures via zoveel mogelijk kanalen verspreiden. We dienen wel te kiezen naargelang het profiel van de gezochte kandidaat: voor hoogopgeleiden kijken we vooral naar LinkedIn, terwijl we laaggeschoolden eerder via Facebook en Instagram gaan proberen bereiken.

LM: Wat zijn de typische uitdagingen voor een rekruteerder?

M. Bijnens: Een fenomeen waarmee we tegenwoordig vaak af te rekenen krijgen, is ghosting: kandidaten of klanten die plots niets meer van zich laten horen. Je kan je dan afvragen of de persoon in kwestie intussen misschien al iets anders gevonden heeft, maar je blijft toch vooral met veel vragen achter. Wij proberen zo’n zaken wel altijd actief op te volgen, net zoals ik ook zelf altijd feedback probeer te geven aan kandidaten, zelfs wanneer ik word overspoeld door sollicitaties.

Wil om door te groeien

LM: Hoe belangrijk is de juiste mentaliteit bij het aantrekken van kandidaten?

T. Van Leliendael: Bij een grote retailer als wij ben je best belangrijk: je zit middenin de keten en je bent van A tot Z betrokken. Je ziet goederen binnenkomen, verwerkt ze en staat uiteindelijk in voor de verzending naar de winkels. Toch heerst er ook een losse, informele sfeer in onze distributiecentra.

In piekperiodes rond de eindejaarsfeesten doen we steevast beroep op tijdelijke werkkrachten zoals jobstudenten, maar we kijken altijd naar de mogelijkheid om hen een vast contract aan te bieden. We proberen altijd te achterhalen wat een jobstudent precies studeert, om hen vervolgens in de juiste richting te kunnen sturen. Zo kan het zeker gebeuren dat een communicatiestudent die aan de kassa staat later op onze marketingafdeling terechtkomt.

De echte knelpunten zijn de doorgroeiers: mensen die als orderpicker binnenkomen, maar waarvan je binnen een aantal jaar teammanagers kunt maken. Mensen die twintig à vijfentwintig jaar geleden zijn begonnen, denken vaak dat het niet zo moeilijk is om dergelijke profielen te vinden. Maar de arbeidsmarkt is sindsdien enorm veranderd.

M. Bijnens: De logistieke sector is heel toegankelijk en laagdrempelig, want je hebt vaak geen diploma nodig om te starten en je kunt je in theorie gemakkelijk opwerken. Toch zijn klanten niet zelden op zoek naar het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten, de witte raaf, iemand die alle competenties al heeft. Als rekruteerder probeer ik de verwachtingen wat te temperen. Precies omdat de sector zo laagdrempelig is, kan je beter een schaap met drie poten zoeken en de overige competenties aanleren op de werkvloer. Alleen heb je daar wel tijd voor nodig.

I. Van Assche: Wij rekruteren enerzijds kortgeschoolden zoals orderpickers en reachtruckchauffeurs, en daarbij spelen motivatie en doorgroeimogelijkheden inderdaad een grote rol. Je hebt ook bijvoorbeeld kandidaten die in het buitenland een hoger diploma hebben dat hier echter niet erkend wordt. Dan kan het gebeuren dat ze in de Belgische logistiek een arbeidersfunctie gaan uitvoeren. Dat vergt natuurlijk enige mentale flexibiliteit bij hen, maar misschien heb je net dat soort kandidaat nodig omdat zij makkelijker kunnen doorgroeien naar een job met meer verantwoordelijkheid. Anderzijds zijn er ook de bediendenjobs binnen de logistiek, waarvoor je wel een voorafgaande opleiding nodig hebt en waarvoor de lonen iets hoger kunnen liggen.

Specialiseren of niet

LM: Wat vinden kandidaten naast de verloning nog belangrijk in deze sector?

M. Bijnens: Expeditie is bijvoorbeeld enorm specifiek. Als je in de haven van Antwerpen werkt en je besluit je toe te leggen op pakweg koffie of cacao, dan zal men je overal met open armen ontvangen en kun je veel meer verdienen. Takenpakketten zijn daar ook veel meer opgedeeld. Er is een onderverdeling per product, en tussen import en export.

In het algemeen is de organisatie bij grotere bedrijven wat strikter, maar de loonpakketten zijn er meestal wel beter met meer extralegale voordelen. Daarom willen vooral veel jonge mensen liever werken voor een groot bedrijf dan voor een kleine transporteur, waar je misschien dan wel weer een diverser takenpakket krijgt.

I. Van Assche: Nochtans zijn de lonen – zeker voor de kortgeschoolden – overal binnen het paritair comité zeer vergelijkbaar. In de sector is de concurrentie groot en zijn de marges klein, waardoor er weinig ruimte is om arbeiders beter te betalen. Maar de kmo’s kunnen wel het verschil maken door extra in te zetten op een goede werksfeer.

_

Dit gesprek vond plaats tijdens de opname van de Logistics Podcast op 16 oktober 2024. Het is ook te beluisteren via Spotify: https://open.spotify.com/episode/7lByo07pRQwPKJTxfukHHz?si=-rzpo1kNSZ2f171Kke0i9Q