C’est un problème bien connu dans le recrutement : d’un côté, on souhaite faciliter la tâche du candidat postulant, mais de l’autre, il ne faut pas que la candidature soit trop peu engageante. Ce paradoxe est particulièrement marqué dans le secteur logistique, qui est ouvert à presque tout le monde, quels que soient les niveaux de formation ou d’expérience.

LOGISTICS MANAGEMENT : Le secteur logistique applique-t-il une approche inclusive ?

Tibo Van Leliendael (Employer Branding & Recruitment Expert, Colruyt Group) : Nos centres de distribution sont francophones ou néerlandophones, mais l’anglais y est également souvent utilisé. Les allochtones suivent systématiquement un cours hebdomadaire de français ou de néerlandais, et nous attendons qu’ils/elles finissent par comprendre la langue officielle qu’ils/elles ont choisie. Ceci étant, nous utilisons un système de voice-picking qui est disponible en anglais, et nos consignes de sécurité internes sont également accessibles en anglais.

Migration de main-d’œuvre

Igor Van Assche (oprichter Link2Europe) : De plus en plus d’entreprises belges sont ouvertes à l’anglais, ce qui est positif pour le marché du travail. Cependant, il y a encore du pain sur la planche pour faire de la Belgique une destination attrayante pour les travailleurs migrants. Le pays n’est généralement pas une priorité pour les travailleurs étrangers souhaitant venir en Europe. Bien sûr, il y a ceux qui veulent coûte que coûte travailler dans l’UE et pour qui l’endroit importe peu, mais au sein même de l’Europe il existe une concurrence importante avec des pays où les salaires sont par exemple plus élevés.

Le problème réside en partie dans la complexité du système salarial et, en particulier, dans la différence entre les salaires bruts et nets. Aux Pays-Bas ou en Allemagne, la fiche de paie peut indiquer un montant plus élevé, et pour certains, c’est plus important qu’une prime de fin d’année ou des congés payés. Nous essayons de simplifier les démarches administratives pour les travailleurs étrangers et proposons, par exemple, un logement, mais la législation belge dans ce domaine n’est pas adaptée à la migration de main-d’œuvre. Là aussi, des améliorations législatives sont nécessaires, mais ce n’est pas simple.

Michael Bijnens (Business Manager, Start People) : En général, nous voulons faciliter autant que possible le processus pour les candidats, ce qui implique aussi de diffuser les offres d’emploi sur un maximum de canaux. Nous adaptons nos choix en fonction du profil recherché : pour les diplômés de l’enseignement supérieur, nous privilégions LinkedIn, tandis que nous atteignons les candidats moins qualifiés via Facebook et Instagram.

LM : Quels sont les défis typiques d’un recruteur ?

M. Bijnens : Parmi les phénomènes de plus en plus courants, il y a le ‘ghosting’ : des candidats ou des clients qui cessent soudainement de donner des nouvelles. Peut-être la personne a-t-elle trouvé autre chose entre-temps, mais cela laisse beaucoup de questions en suspens. Nous faisons tout pour suivre ces situations de manière proactive et, de mon côté, je m’efforce toujours de donner un retour aux candidats, même quand je suis submergé par les candidatures.

La volonté de progresser

LM : Hoe belangrijk is de juiste mentaliteit bij het aantrekken van kandidaten?

T. Van Leliendael : Pour un grand retailer comme nous, chaque poste compte : vous êtes au cœur de la chaîne et impliqué de A à Z. Les opérateurs réceptionnent les marchandises, les traitent et les expédient vers les magasins. Pourtant, une ambiance décontractée et informelle règne dans nos centres de distribution.

Pendant les périodes de pointe au moment des fêtes de fin d’année, nous faisons systématiquement appel à des intérimaires, comme des étudiants jobistes, mais nous envisageons toujours de leur offrir un contrat permanent. Nous cherchons à savoir précisément ce qu’ils étudient pour les orienter dans la bonne direction. Par exemple, un étudiant en communication qui travaille à la caisse peut plus tard rejoindre notre service marketing.

Le véritable défi est de trouver des candidats capables d’évoluer : des personnes qui commencent comme préparateurs de commandes mais peuvent devenir chefs d’équipe dans quelques années. Ceux qui ont commencé il y a 20 à 25 ans pensent souvent que ces profils sont faciles à trouver, mais le marché du travail a énormément changé.

M. Bijnens : Le secteur logistique est très accessible, car souvent il ne nécessite pas de diplôme et permet une évolution en interne. Pourtant, les clients recherchent fréquemment un mouton à cinq pattes, la perle rare ayant toutes les compétences. En tant que recruteur, j’essaie de tempérer les attentes. Compte tenu de l’accessibilité du secteur, mieux vaut rechercher un mouton à trois pattes et enseigner les autres compétences sur le terrain. Mais cela demande un peu de temps.

I. Van Assche : Nous recrutons à la fois des personnes peu qualifiées, comme des préparateurs de commandes et des chauffeurs de reachtruck, où la motivation et les opportunités de progression jouent un rôle important. Certains candidats ont décroché un diplôme supérieur à l’étranger qui n’est pas reconnu ici, et ils se peut alors qu’ils occupent des postes d’ouvriers dans la logistique belge. Cela demande une certaine flexibilité mentale, mais c’est souvent le type de profil qui peut progresser vers des postes à responsabilités. Par ailleurs, il existe aussi des postes d’employés nécessitant une formation préalable et offrant des salaires un peu plus attractifs.

Spécialisation ou non

LM : Qu’est-ce qui attire les candidats dans ce secteur, au-delà de la rémunération ?

M. Bijnens : L’expédition, par exemple, est très spécifique. Si vous travaillez dans le port d’Anvers et décidez de vous spécialiser dans des produits comme le café ou le cacao, on vous accueillera partout à bras ouverts, et vous pourrez gagner beaucoup plus. Les tâches y sont plus compartimentées, avec une répartition entre les produits, et entre l’import et l’export.

En général, l’organisation dans les grandes entreprises est plus stricte, mais les salaires sont souvent plus attractifs, avec des avantages extralégaux. Cela explique pourquoi de nombreux jeunes préfèrent travailler pour une grande entreprise plutôt qu’un petit transporteur, qui peut toutefois offrir un éventail de tâches plus large.

I. Van Assche : Pourtant, les salaires – surtout pour les moins qualifiés – sont très similaires au sein de la commission paritaire. Dans le secteur, la concurrence est forte et les marges petites, ce qui ne permet pas de mieux payer le personnel. Cependant, les PME peuvent se différencier en offrant un environnement de travail agréable.

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Cet échange a eu lieu lors de l’enregistrement du Logistics Podcast du 16 octobre 2024. Vous pouvez aussi l’écouter sur Spotify :  https://open.spotify.com/episode/7lByo07pRQwPKJTxfukHHz?si=-rzpo1kNSZ2f171Kke0i9Q